Häufig gestellte Fragen

• Was unterscheidet nun eigentlich Employer Branding vom Personalmarketing?
• Was versteht man unter internem und externem Personalmarketing?
• Was beinhaltet internes Personalmarketing?
• Was beinhaltet externes Personalmarketing?
  
  

• Was zeichnet die attraktiven Arbeitgeber aus?
• Was sind die Vorteile von Employer Branding auf einen Blick?
• Womit kann ein KMU gegenüber großen Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber punkten?
• Welche Anreize kann ich meinen MitarbeiterInnen bieten, um als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden?
• Wie kann ich Employer Branding als Chance in Krisenzeiten nützen?
  
  

• Verstehen ManagerInnen und MitarbeiterInnen dasselbe unter einem attraktiven Arbeitgeber?
• Was macht nun einen attraktiven Arbeitgeber aus?
• Kann Employer Branding auch „daneben gehen“?
• Wie kann ich eine Stellenanzeige optimal gestalten?
• Wie kann ich meinen Webauftritt effizient nutzen, um mein Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zu präsentieren?
  

Was unterscheidet nun eigentlich Employer Branding vom Personalmarketing?

Personalmarketing umfasst alle Maßnahmen, durch die ein Unternehmen neue MitarbeiterInnen anspricht und rekrutiert (z. B. Stellenanzeigen, Karrierewebsite, Broschüren, Hochschulmessen, Inhouse-Veranstaltungen etc.).
Employer Branding bildet die strategische Klammer um alle Personalmarketingmaßnahmen und weitet sie auf den gesamten Auftritt eines Unternehmens als Arbeitgeber aus. Beim Employer Branding arbeiten die Abteilungen Personal, Marketing und Kommunikation eng zusammen.
(Quelle: http://www.top-arbeitgebermarke.de/index.php)


Was versteht man unter internem und externem Personalmarketing?

Das externe Personalmarketing umfasst die Personalbeschaffung eines Unternehmens. Das interne Personalmarketing hat die Aufgabe, im Unternehmen tätige MitarbeiterInnen längerfristig an das Unternehmen zu binden und zu motivieren.
Es geht im Personalmarketing um die Auswahl optimaler Maßnahmen zur Erfüllung der gesteckten Ziele und um die Orientierung an den Bedürfnissen der BewerberInnen bzw. MitarbeiterInnen.


Was beinhaltet internes Personalmarketing?

Ziele:
• Steigerung der Identifikation der MitarbeiterInnen mit „ihrem“ Unternehmen
• Senkung der Fluktuationsrate (und damit der Personalbeschaffungskosten)
• Steigerung der MitarbeiterInnenzufriedenheit
• Steigerung der Zahl der internen Bewerbungen
• Bildung eines internen Pools entwicklungsfähiger MitarbeiterInnen durch entsprechende Personalentwicklungsmaßnahmen

Themen:
• Unternehmensorganisation und -kultur
• Führungsphilosophie
• Entlohnung, Sozialleistungen
• Anerkennung, Qualifikationssystem
• Arbeits- und Arbeitszeitgestaltung
• Entwicklungsmöglichkeiten
• Karrieremöglichkeiten
• Aus-/Weiterbildung
• etc.


Was beinhaltet externes Personalmarketing?

Ziele:
• Die langfristige Absicherung eines externen Akquisitionspotenzials durch Steigerung des Bekanntheitsgrades und Verbesserung des Personalimages am Arbeitsmarkt
• Senkung der Kosten für Personalwerbung im Zuge einer Steigerung der Zahl der Bewerbungen und der Steigerung der Qualität der eingehenden Bewerbungen
• Verkürzung der Zeit der Vakanz einer Stelle

Themen:
• Trainee-Programme, Schnupperlehren
• Hochschulkontakte
• Freizeitclubs
• Hauszeitung
• Sozialleistungen
• Firmenbesichtigungen
• etc.


Was zeichnet die attraktiven Arbeitgeber aus?

Eine Studie von Hewitt weist 5 Punkte als maßgeblich für einen attraktiven Arbeitgeber aus:
• Engagiertes Top-Management
• Einzigartige Unternehmenskultur
• Aufeinander abgestimmte HR-Programme
• Talentmanagement und berufliche Entwicklungsmöglichkeiten
• Leistungsorientierung und Übertragung von Verantwortung

(Quelle: http://was7.hewitt.com/bestemployers/europe/austria/german/results2008.htm)


Was sind die Vorteile von Employer Branding auf einen Blick?

• Hoch qualifizierte Fach- und Führungskräfte interessieren sich für das Unternehmen als Arbeitgeber.
• Man erhält mehr passende Bewerbungen: durch eine differenzierte Arbeitgebermarke bewerben sich vor allem Kandidaten und Kandidatinnen, die für ähnliche Werte stehen wie das Unternehmen. So reduziert sich das Risiko von Fehlbesetzungen.
• Offene Stellen können schneller besetzt werden.
• Die MitarbeiterInnen identifizieren sich stärker mit ihrer Firma, die Leistungsbereitschaft steigt.
• Die Fluktuation sinkt und damit die Kosten im HR-Bereich.
• Das Betriebsklima verbessert sich; MitarbeiterInnen werden zu Botschaftern ihres Unternehmens.
• Man unterscheidet sich vom Wettbewerb. Auch Kunden und Kundinnen schätzen die positiven Werte des Unternehmens.
• Die KundInnenzufriedenheit wächst, die Umsatzzahlen steigen.


Womit kann ein KMU gegenüber großen Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber punkten?

• Überzeugen können KMU beispielsweise mit der Qualität der persönlichen Beziehungen zu Kundinnen und Kunden, die es in KMU viel eher gibt als in oft unpersönlich empfundenen großen Konzernen.
• Ein Ass im Ärmel eines KMU ist auch die flache Hierarchie, die den MitarbeiterInnen die Chance eröffnet, rasch Verantwortung zu übernehmen, sich spannenden Herausforderungen zu stellen und die entscheidenden Prozesse im Unternehmen bald zu überblicken.
• Der Verlockung von großen Unternehmen, internationale Tätigkeiten auszuüben, können KMU damit begegnen, dass dies vielleicht in jungen Jahren reizvoll ist, aber zu einem späteren Zeitpunkt im Leben Beständigkeit und Sesshaftigkeit von Vorteil sein können.
• Die „Family-Culture“ eines KMU stellt einen Pluspunkt dar, der von vielen MitarbeiterInnen sehr geschätzt wird. Ein gutes Arbeitsklima und der Wohlfühlfaktor im Unternehmen sind Punkte bei denen KMU gut ansetzen können, um LeistungsträgerInnen zu gewinnen. Besonders für die MitarbeiterInnenbindung in Form einer Treuestrategie ist dies ein wertvoller Ankerpunkt.
• Werden diese Aspekte nicht nur im Leitbild festgeschrieben, sondern auch gelebt, so ist eine wertvolle Recruitingstrategie die Mund-zu-Mund-Propaganda. Wenn bestehende MitarbeiterInnen ihre Netzwerke bei der Suche nach neuen MitarbeiterInnen einsetzen, so kann außerdem mit größerer Treffsicherheit gewährleistet werden, dass die neuen MitarbeiterInnen ins Team passen.


Welche Anreize kann ich meinen MitarbeiterInnen bieten, um als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden?

• Anreizgestaltung: Förderung der Eigenmotivation durch das Gehalt oder leistungsorientierte Vergütungssysteme, oder andere immaterielle Anreize; Anerkennung, Mitgestaltungsmöglichkeiten der Arbeit und Übertragen von Verantwortung; sinnvolle Zusatzleistungen oder betriebliche Sozialleistungen, Arbeitsplatzausstattung; flexible Arbeitszeitgestaltung.
• Klarheit der Aufgaben und der Inhalte der Arbeit selbst: Mitgestaltung über Zielvorschläge, klare Aufgabenprofile.
• Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten als Entfaltungsmöglichkeit.
• Entwicklungs- und Karrierechancen: Karrierepfade, Fördergespräche, Nachfolgeprogramme und „Erprobungsmöglichkeiten“, Coaching und professionelles Konfliktmanagement, Potenzialentwicklung.
• Zufriedenstellendes Betriebs- und Arbeitsklima: klare interne Kommunikation und Informationsweitergabe, Fehlertoleranz/Vertrauensklima, Fürsorgepflicht/Vorbildfunktion.


Wie kann ich Employer Branding als Chance in Krisenzeiten nützen?

5 Tipps zum Umgang mit Employer Branding in Krisenzeiten:
Bereits in schwierigen Zeiten gilt es, die kommenden besseren Zeiten im Blickfeld zu haben und sich auf den Aufschwung vorzubereiten. Wer das nicht tut, gefährdet das künftige Wachstum. Wer dagegen gerade jetzt in seine Arbeitgebermarke investiert, verfügt morgen über die besseren Fach- und Führungskräfte und hat die Nase im Wettbewerb vorn.

1. Warten Sie nicht
Investieren Sie gerade in schwierigen Zeiten in Employer Branding. Der Verzicht auf den Aufbau einer attraktiven Arbeitgebermarke ist kurzsichtig gedacht und gefährdet den folgenden Aufschwung. Man kann davon ausgehen, dass sich das knappe Angebot an gut ausgebildeten Fach- und Führungskräften trotz der Wirtschaftskrise keineswegs verbessern wird.

2. Denken Sie langfristig
Auch wenn Sie gerade keine Stellen zu besetzen haben, zeigen Sie deutlich, was Sie als Arbeitgeber ausmacht. Längerfristiges Denken ist gefragt, denn eine starke Arbeitgebermarke entsteht nicht über Nacht. Ist die Krise erst überwunden, werden wieder von allen Seiten hochqualifizierte Fachkräfte gesucht. Dann gilt es, eine bekannte und starke Arbeitgebermarke zu besitzen und idealerweise ein „Employer of Choice“ zu sein, um sich gerade als KMU gegen die großen Konzerne durchsetzen zu können.

3. Die MitarbeiterInnen sind der Schlüssel zum Erfolg
Lassen Sie Ihre MitarbeiterInnen spüren, dass sie bei einem Top-Arbeitgeber beschäftigt sind und sie Ihnen wichtig sind. Nutzen Sie Krisenzeiten, um sich für den Aufschwung fit zu machen und voll durchzustarten. Wenn bei den MitarbeiterInnen auftragsbedingt einmal etwas mehr Luft ist: Warum nutzen Sie nicht die Zeit für Weiterbildungen?

4. Transparente Arbeitgeberkommunikation
Besonders wichtig ist in Krisenzeiten vor allem eine offene und ehrliche Kommunikation von ArbeitgeberIn zu ArbeitnehmerIn. Ein offenes Gespräch beseitigt eventuelle Verunsicherungen und beugt einer sich verbreitenden Angst unter den MitarbeiterInnen vor. Was der Arbeitgeber verspricht, sollte tatsächlich auch intern gelebt werden, denn die MitarbeiterInnen sind die wichtigsten Botschafter beim Employer Branding.

5. Verfolgen Sie Ihre Personalstrategie kontinuierlich
Bereits jetzt, mitten in der wirtschaftlichen Krise, ist gutes Personal für jeden Arbeitgeber erfolgsentscheidend. Um sich stets gegen den Wettbewerb durchzusetzen genügt es nicht, hin und wieder Personalarbeit zu betreiben. Ihre Arbeitgebermarke muss dauerhaft gepflegt werden und die Personalstrategie sollte ein fester Bestandteil der internen Kommunikation sein.
(Quelle:http://www.topjob-marke.de/index.php?id=106&tt=6)


Verstehen ManagerInnen und MitarbeiterInnen dasselbe unter einem attraktiven Arbeitgeber?

Laut einer Studie von K. Kovach, Univ. Maryland, aus dem Jahr 1980 gibt es deutliche Auffassungsunterschiede zwischen der Auffassung von ManagerInnen und MitarbeiterInnen, was einen attraktiven Arbeitgeber ausmacht:

Hier sind exemplarisch einige dieser Faktoren:

 
Was macht nun einen attraktiven Arbeitgeber aus?

Ob ein Unternehmen von bestehenden oder potenziellen MitarbeiterInnen als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen wird, hängt von verschiedenen Faktoren ab und ist bis zu einem gewissen Grad auch immer subjektiv, je nach Präferenz der jeweiligen Person.
Hier sind exemplarisch einige dieser Faktoren:

Employer Branding scheint ja nun eine relative einfache Sache zu sein, wenn man sich daran hält, das Gesamtbild zu betrachten und langfristig zu planen. Man kann dabei aber einen folgenschweren Fehler begehen: eine frei erfundene Arbeitgebermarke über ein Unternehmen „drüber zu stülpen“. Employer Branding als reine Kommunikationssache zu betrachten und ev. sogar lediglich eine Marketingagentur damit zu beauftragen, diese Marke zu kreieren, kann fatale Folgen haben. Denn eine unpassende oder unglaubwürdige Arbeitgebermarke lässt sich in den Köpfen der (potenziellen und bestehenden) MitarbeiterInnen nur äußerst schwer korrigieren.

Falsches Employer Branding kann unbequeme Folgen haben:

• Bestehende MitarbeiterInnen verlieren ihre Motivation, wenn ihnen immer wieder im Hochglanz-Prospekt die schöne heile Welt versprochen wird, die dann aber doch nie kommt.
• Soeben eingestellte MitarbeiterInnen werden frustriert, wenn sie erst den Werbebroschüren mit Gütesiegeln glauben, dann aber das Gegenteil erleben.
• PersonalmanagerInnen laufen Gefahr, sich durch unpassendes Employer Branding innerbetrieblich lächerlich zu machen und ihre Glaubwürdigkeit zu verlieren.

Eine einfache Formel kann dabei helfen, es richtig zu machen:

die 70-20-10-Regel für das Employer-Branding besagt: 70% ist interne Analyse und interne Strategiearbeit. Denn: Das Unternehmen muss wissen, was es kann und wofür es als Ganzes, sowie hinsichtlich seiner Personalarbeit steht.
Also: Gefragt ist der absolute Klassiker, nämlich strategisches Personalmanagement.
20% ist interne Kommunikation, wobei es hier nicht auf Design und CI-Richtlinien ankommt, sondern ausschließlich auf Authentizität.
10% ist externe Kommunikation - wobei es hier weniger auf das Design, als auf die Botschaft ankommt.
(Quelle: Per Anhalter durch die Arbeitswelt, http://www.fazjob.net)

Wie kann ich eine Stellenanzeige optimal gestalten?

Die Stellenanzeige - ob klassisch in der Zeitung oder online im Internet - ist häufig das Erste, was BewerberInnen vom Unternehmen zu sehen bekommen. Für diesen ersten Eindruck gibt es keine zweite Chance! Doch viele Anzeigen sind austauschbar und hinterlassen bei den Jobsuchenden keinen bleibenden Eindruck.

So gestalten Sie eine Stellenanzeige ansprechend und überzeugend:

1. Behalten Sie die BewerberInnen im Blick
Machen Sie sich ein genaues Bild Ihrer Zielgruppe. Wer ist mein/e WunschkandidatIn und welche Erwartungen hat er/sie? Der Inhalt der Stellenanzeige muss in Bild und Text an die Bedürfnisse der BewerberInnen angepasst sein. Nehmen Sie sich die Zeit - und versetzen Sie sich in seine/ihre Lage. Noch ein Tipp: Fragen Sie doch eine/n MitarbeiterIn mit dem gleichen Aufgabenfeld, was ihn/sie ansprechen würde!

2. Bringen Sie es auf den Punkt
Mit einem starken und aussagekräftigen Slogan am Anfang der Stellenanzeige zeigen Sie ein klares Profil. Fesseln Sie die BewerberInnen mit wenigen Worten, machen Sie sie neugierig und finden Sie eine eigene Sprache. Zum Beispiel „Mit dem Herzen dabei" - der Slogan eines Herzschrittmacherherstellers zeigt, dass es dem Unternehmen um den Menschen geht. Er spricht sowohl MitarbeiterInnen und potenzielle BewerberInnen an und entspricht gleichzeitig der Tätigkeit des Unternehmens.

3. Ein Bild sagt mehr als tausend Worte
Die Beschreibung von Leistungen und Angeboten überzeugt die BewerberInnen auf rationaler Ebene. Nutzen Sie Bilder, um Jobsuchende auch emotional für Ihr Unternehmen zu begeistern. Setzen Sie dabei nur Bilder ein, die Ihre Botschaft transportieren und aus Ihrem Unternehmen kommen.

4. Zeigen Sie, was Sie haben
Formulieren Sie in wenigen Sätzen, welche Leistungen Sie Ihren MitarbeiterInnen bieten und welche Vorteile die BewerberInnen erwarten (z.B. Betriebsklima, flexible Arbeitszeiten, Ideenmanagement). Zum Beispiel: „Wir haben viele Ideen und setzen alles daran, die besten zu verfolgen und erfolgreich umzusetzen. Dies ist eine unserer Stärken. Ihre auch? Dann sind Sie bei uns richtig." Zeigen Sie, dass die MitarbeiterInnen in Ihrem Unternehmen eine hohe Wertschätzung erfahren. Kommunizieren Sie aktiv und offen, warum es sich lohnt, bei Ihnen zu arbeiten.

5. Kurz und knackig
Die Sprache in einer Stellenanzeige muss verständlich sein. Formulieren Sie prägnante Sätze und streichen Sie nichtssagende Floskeln. BewerberInnen müssen sofort verstehen, wovon Sie sprechen. Zum Beispiel: „Der Kunde ist König. Der Kollege auch. Freuen Sie sich auf ein gutes Arbeitsklima und auf einen sicheren Arbeitsplatz."

6. Sie bewerben sich
Die BewerberInnen sind KundInnen der Personalabteilung. Sie wollen sie gewinnen. Zeigen Sie sich also von Ihrer besten Seite. Aber: Bleiben Sie authentisch und realistisch. Inhaltslose Aussagen schaffen kein Vertrauen! Oder fühlen Sie sich hiervon angesprochen: „Wir suchen Talente, die Spitzenleistungen erbringen und den Herausforderungen gerecht werden."?

7. Machen Sie mal halblang
Überfordern Sie potenzielle BewerberInnen nicht mit zu viel überflüssigem Text. Achten Sie auf eine übersichtliche Gestaltung der Annonce. Beschränken Sie sich auf die wichtigsten Aspekte. Auch Online-Anzeigen sollten übersichtlich gestaltet und ohne scrollen sichtbar sein.

8. Machen Sie es Ihren potentiellen MitarbeiterInnen leicht
Die BewerberInnen sollten auf kürzestem Weg bei Ihnen ankommen: Dazu müssen sie wissen, wie sie sich bewerben können (z.B. online, per Post). Zudem sollten Sie für Fragen immer eine/n AnsprechpartnerIn mit Kontaktdaten nennen. Denken Sie bewerberorientiert und bieten Sie für Rückfragen ein Zeitfenster an, das den Jobsuchenden entgegenkommt, z.B. nach 18 Uhr oder am Wochenende. Und zuletzt: Geben Sie immer einen Hinweis, wo die BewerberInnen weiterführende Informationen finden können (z.B. durch einen Link auf die Unternehmenshomepage).

Wie kann ich meinen Webauftritt effizient nutzen, um mein Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zu präsentieren?

• Vakante Stellenangebote bzw. den Karrierebereich sichtbar platzieren, nicht auf Unterseiten „vergraben“.
• Der Webauftritt soll gezielt ausgewählte Zielgruppen ansprechen (Schulabgänger, StudentInnen, AbsolventInnen, Berufserfahrene etc.).
• Je mehr Informationen ein Unternehmen für BewerberInnen bereitstellt, desto transparenter und attraktiver wird es für BewerberInnen. Interessant sind informative wirtschaftliche Unternehmensdaten, aber auch Soft Facts wie die Unternehmensvision, die Unternehmensgeschichte oder auch Weiterbildungs- und Aufstiegsmöglichkeiten sowie Trainee-Programme.
• Die Aktualität der Website lässt auch auf die Aktualität der freien Stellenangebote schließen.
• Ein sicherer Datenaustausch im Hinblick auf BewerberInnendaten schafft Vertrauen.
• Links sollten gut erkennbar sein und auch funktionieren. Hilfe- und Suchfunktionen sind sehr nützlich. Als Zusatzservice könnten Hinweise zum Bewerbungsablauf angeboten werden.
• Je interaktiver eine Karriere-Website gestaltet ist und je mehr Möglichkeiten sie den BewerberInnen bietet, umso schneller und effizienter können KandidatInnen und Personalverantwortliche miteinander kommunizieren.
• Die Karriereseite kann eine Community kreieren, in der auch potenzielle MitarbeiterInnen gerne Mitglied wären, wenn dort Bewerbungstipps, Newsletter-Systeme zur Benachrichtigung über offene Stellen oder auch Erfahrungsberichte von MitarbeiterInnen angeboten werden.