Steirische Unternehmen beschreiben ihre Erfahrungen auf dem Weg zum attraktiven Arbeitgeber. Adolf Heuberger Eloxieranstalt GmbH 'Austin' Pock & Partners GmbH e2 group umweltengineering GmbH Fuchshofer GmbH Geodata Ziviltechnikergesellschaft m. b. H. LOGICDATA Electronic & Software Entwicklungs GmbH NTS Netzwerk Telekom Service AG Reisinger Gesellschaft m. b. H. Vinzenz Harrer GmbH Wieser Wohnkeramik GmbH

Adolf Heuberger Eloxieranstalt GmbH

Ausgangssituation

Die Stärken des Unternehmens Adolf Heuberger Eloxieranstalt GmbH als Dienstleister für Oberflächentechnik mit ca. 30 MitarbeiterInnen sind hohe Qualität, zeitliche Flexibilität und technologische Innovationsbereitschaft, in enger Zusammenarbeit mit den KundInnen. Das erfordert auf der Seite der MitarbeiterInnenwerbung, der Aus- und Weiterbildung und des Personaleinsatzes besondere Kreativität. Neue Herausforderungen sind durch neue Verfahren, die Einführung des Schichtbetriebes zur Erhöhung der Flexibilität, fehlende FacharbeiterInnen am Arbeitsmarkt und die mangelnde Attraktivität des Berufes „OberflächentechnikerIn“ gegeben. Beim bestehenden MitarbeiterInnenstamm liegt der Schwerpunkt des Projektes im Bereich der Arbeitsorganisation, der Weiterbildung und der Arbeitszufriedenheit. Gestartete Netzwerkaktivitäten bei der Weiterbildung gewährleisten den Wissensaustausch und den Wissenserwerb außerhalb des gewohnten Arbeitsumfeldes.

Ziel

• Klare Zuordnung von Verantwortungen und Zielen
• Deutliches Sichtbarmachen des Grundsatzes „MitarbeiterInnen sind das Wichtigste“
  Kapital der Firma
• „Neukonzeption/Informationsverdichtung auf der Homepage“
• Verstärkte Zusammenarbeit mit lokalen Multiplikatoren
• Teilnahme am Projekt „First-Job-Challenge“ der Industriellenvereinigung Steiermark
• Verbesserung der MitarbeiterInneninformation und -kommunikation
• Straffung der Aus- und Weiterbildung
• Einbindung der MitarbeiterInnen bei Änderungen im Betriebsgeschehen
• MitarbeiterInnenzentrierte Arbeitsplatzgestaltung

Maßnahmen

• Anwerbung und Firmenpräsentation für die „First-Job-Challenge“
• Überarbeitung der Homepage und gezielter Einsatz neuer Medien und Methoden
• Festlegung der Unterstützung für Themenverantwortliche
• Erarbeitung eines Grundsatzpapiers für MitarbeiterInnen
• Offensive Suche nach geeigneten BewerberInnen für offene Positionen und zu bearbeitende Projekte
• Verstärkung der Zusammenarbeit mit dem AMS Steiermark
• Betonung der Wertstellung als regionaler Arbeitgeber
• Schaffung eines erweiterten BewerberInnenpools
• Strukturierte Einführung neuer MitarbeiterInnen
• Multifunktionale Aus- und Weiterbildung
• Klare Zuordnung von Verantwortungen und Zielen
  

Projektergebnis

• Gestaltung der Homepage mit dem neuen Schwerpunkt „Job und Karriere“ mit aktiver Bewerbungsmöglichkeit
• Einführung klarer Richtlinien für produktionsbedingte Arbeitszeitänderungen
• Klare Richtlinien für Urlaubs- und Freizeitplanung
• Strukturierte Einführung neuer MitarbeiterInnen durch Verantwortungsteilung
• Festlegung von Verantwortlichkeiten für TeamleiterInnen und Erstellen von Stellenbeschreibungen
• Teilnahme am Qualifizierungsverbund Graz-Metall des AMS Steiermark
• Aus- und Weiterbildungskooperation im Bereich Schleiferei
• Implementierung einer strukturierten Gesundheitsvorsorge
  

„Für beide Projektteile „Auftritt nach Außen“ und „Wirksysteme nach Innen“ war das Projekt „Attraktiver Arbeitgeber“ für die Firma erfolgreich und ein wichtiger Schritt vorwärts. Bei den Außenbeziehungen ist es gelungen, das Bild der Firma Heuberger bei den für uns wichtigen Adressaten, Hochschul- und FachhochschulstudentInnen, zu schärfen. Das von den TeilnehmerInnen der Job-Challenge erhaltene Feedback enthielt wichtige Anregungen für weitere Maßnahmen im Personalrecruiting. Des Weiteren müssen weitere Schritte bei der Anwerbung von Lehrlingen, an der Oberflächentechnik interessierte Personen und HTL-AbsolventInnen gesetzt werden. Die internen Maßnahmen der moderierten MitarbeiterInnenworkshops waren bei der Formulierung des Weiterbildungsbedarfs hilfreich. Zusätzlich haben die MitarbeiterInnen deutlich erfahren, dass sie Mitverantwortung am Unternehmenserfolg und damit an der Sicherung ihrer Arbeitsplätze tragen. Die strukturierte Gestaltung von Teilbereichen durch MitarbeiterInnen zeigte unerschlossene Potenziale auf, die es weiterhin für die Firma nutzbar zu machen gilt.“

Josef Mair

‚Austin‘ Pock & Partners GmbH

Ausgangssituation

Die Unternehmensberatung ‚Austin‘, Pock & Partners GmbH konzentriert sich in der Beratungstätigkeit ausschließlich auf technologie- bzw. wissensorientierte Organisationen und Projekte. Der Beratungsinhalt bzw. das Know-how orientieren sich deshalb auch an den Bedürfnissen, Besonderheiten und Aufgabenstellungen dieser Zielgruppe. Im Vordergrund der Tätigkeit steht die Unterstützung und Beratung im Bereich Business Development, insbesondere in den Themenfeldern Strategieentwicklung, Analysen und Evaluierungen, F&E, Innovationsmanagement, Finanzierungs- und Förderungsmanagement, Businessplanning und Controlling, Projektmanagement von Infrastrukturprojekten und Standortentwicklungen, sowie als Besonderheit der Bereich Internationalisierung – vor allem in Richtung Südost-Europa. Das Unternehmen besteht aus 10 MitarbeiterInnen im Bereich Beratung, Support und Verwaltung.
Für ein Beratungsunternehmen als Wissensdienstleister stellen die MitarbeiterInnen das wichtigste Kapital dar. Daher ist eine strukturierte Herangehensweise an das wichtige Thema Personalmarketing von großer Bedeutung und unterstützt bei der Hebung der Attraktivität und des Bekanntheitsgrades, sowie bei der Nutzung von neuen Wegen und Netzwerken zur Akquise neuer MitarbeiterInnen.

Ziel

• Schaffen einer gut eingeführten Stelle „Personalmanagement“ zur Entlastung der Geschäftsführung, zur Unterstützung der 2. Führungsebene und als Anlaufstelle für die MitarbeiterInnen.
• Eine strategisch geleitete Personalpolitik als Basis für Personalmanagement und Personalmarketing, die im Rahmen eines standardisierten Personalmanagementsystems umgesetzt wird.
• Positionierung als attraktiver Arbeitgeber in der Branche Unternehmensberatung, auch als Abgrenzung gegenüber dem Hauptmitbewerb großer internationaler Beratungseinrichtungen.

Maßnahmen

• Einführung von Personalpolitik & Personalmanagement sowie Personalmarketing
• Erstellen von Stellenbeschreibungen & Anforderungsprofilen
• Gestaltung eines standardisierten Recruitingprozesses
• Gestaltung des Ablaufs von Bewerbungsgesprächen
• Erarbeitung von Erfolgskriterien im Umgang mit BewerberInnen
• Gestaltung der Einführung von neuen MitarbeiterInnen
• Personalentwicklung als Führungsaufgabe
• Einführung von MitarbeiterInnengesprächen

Projektergebnis

• Strukturierung des Personalmanagements bei der ‚Austin‘, Pock & Partners GmbH nach dem 5-Säulen-Modell, mit Aufgabenverteilung an die Geschäftsführung, Führungskräfte, Personalmanagement, Administration/Projektassistenz und MitarbeiterInnen
• Schaffung einer klar definierten Stelle „Personalmanagement“ mit Stellenbeschreibung, Anforderungsprofil, Weiterbildungsbedarf, (kritischen) Erfolgsfaktoren
• Weiterbildung der 2. Führungsebene im Bereich Personalmanagement und Personalpolitik
• Gestaltung der Grundzüge der Personalpolitik bei ‚Austin‘, Pock & Partners GmbH
• Neugestaltung des Recruitingprozesses mit angepassten Instrumenten von der Personalplanung bis zur Auswahl und Einführung von neuen MitarbeiterInnen
• Stärken des Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber gegenüber dem direkten Mitbewerb
  

„Für uns als Wissensdienstleister, für die MitarbeiterInnen das wichtigste Kapital darstellen, ist das Projekt der SFG, das uns bei der Hebung unserer Attraktivität und unseres Bekanntheitsgrades als Arbeitgeber, sowie bei der Nutzung von neuen Wegen und Netzwerken zur Akquise neuer MitarbeiterInnen unterstützt, von großer Bedeutung. Es ermöglicht uns als KMU durch qualifizierte externe Beratung eine strukturierte Herangehensweise an das wichtige Thema Personalmarketing und Personalmanagement.“

DI Herbert Pock

e² group umweltengineering GmbH

Ausgangssituation

Die Unternehmensgruppe equadrat group besteht aus der equadrat group umweltengineering GmbH und dem Technischen Büro Ing. Bernhard Hammer GmbH. Sie ist als kompetentes und stetig wachsendes internationales Consultingunternehmen auf den Gebieten der Gebäude-, Energie- und Umwelttechnik tätig.
Betreffend Personalmarketing ist es aufgrund der Zusammenführung der beiden Unternehmen ein wesentliches Anliegen, Strukturen zu vereinfachen und zu vereinheitlichen und den MitarbeiterInnen durch gezielte Schulungen und Fortbildungsmaßnahmen Zusatzqualifikationen zu ermöglichen.

Ziel

• Erhöhung der Attraktivität als Arbeitgeber
• Führungsstilentwicklung zur Förderung der MultiplikatorInneneffekte im Personalmarketing intern/extern
• Schaffung eines attraktiven Gehaltsschemas im regionalen Vergleich
• Erarbeitung einer Führungs- und Wertecharta als grundlegende Maßnahme für internes und externes Personalmarketing (Personalsuche, etc.)

Maßnahmen

• Optimierung der Personalentwicklung
• Systemische Detailanalyse der Personalsituation hinsichtlich des Themas „Fluktuation“
• Qualitative Erhebung von Kündigungs- und Veränderungsgründen, sowie MitarbeiterInnenmotivationsfaktoren
• Qualitative Erhebung von aktuellen MitarbeiterInnenbindungsinstrumenten
• Führungsstilinformationsaustausch
• Kurzanalyse der Organisationsphasen des Unternehmens
• Einsatz von analytischen Methoden und Veränderungsinstrumenten hinsichtlich der Optimierung der Personalentwicklung
• Evaluation von internen Methoden zur MitarbeiterInnenbindung
• Evaluation von externen Bedingungen zur MitarbeiterInnenrekruitierung und -bindung

Projektergebnis

• Kommunikations- und Führungstraining, Konfliktmanagement basierend auf den Resultaten eines Management-Audits
• Gestaltung einer „Führungscharta“ und eines „Werteportfolios“ für das interne und externe MitarbeiterInnenmarketing
• Erstellung einer Kleinstudie zur Erhebung regionaler externer Wettbewerbsfaktoren mit Schwerpunkt: Gehalts- und Attraktivitätsangebote aus ähnlichen Branchen in der Personalsuche und -bindung
  
  

„In einigen persönlich geführten Besprechungen wurde der Status Quo unseres Unternehmens aufgenommen und auch immer wieder mit Feedback versehen. Dadurch wurde gemeinsam eine Analyse erarbeitet. Gleichzeitig wurden auch Geschäftsführer, StandortleiterInnen und ProjektleiterInnen mittels eines Analysetools in ihren Präferenzen ausgetestet. Daraus entstand ein Verständnis darüber, welche/r MitarbeiterIn wie „funktioniert“ (in seinem/ihrem Verhalten und auch in seiner/ihrer Arbeitsweise). Die daraus gewonnenen Informationen dienen als Basis für unsere gemeinsame weitere Entwicklung. In der Zusammenarbeit wurde auch herausgearbeitet, welcher zukünftige Bedarf an Weiterentwicklung für das Unternehmen wichtig ist (Schulungsbereich, Unternehmenskultur, Identität). Alles in allem eine positive Zusammenarbeit.“

Ing. Bernhard Hammer

Fuchshofer GmbH

Ausgangssituation

Die Fuchshofer GmbH stellt sich als sehr stark technisch-orientiertes und daher investitionsgetriebenes Produktionsunternehmen dar. Der Schwerpunkt liegt in den Bereichen Präzisionstechnik (CNC-Drehen, CNC-Fräsen), 3D-Bearbeitung und 5-Achsen-Fräsen. Die Ausrichtung von Fuchshofer, ausschließlich technisch sehr komplexe KundInnenanforderungen erfüllen zu müssen, stellt das Unternehmen permanent vor die Notwendigkeit, ständig ausreichend qualifiziertes Personal, sowohl in der Organisation als auch im Fertigungsbereich zu rekrutieren bzw. auszubilden und dieses Personal auch halten zu können. Durch die Zunahme des Mitbewerbs in der Region erhält dieser Faktor bereits wettbewerbsentscheidende Bedeutung. Insofern werden gezielte Maßnahmen zur Motivation und Bindung von MitarbeiterInnen, Erarbeitung von Karriereperspektiven und die Schaffung von innerbetrieblichen Schulungs- und Weiterbildungsmaßnahmen unabdingbar, um ein attraktiver Arbeitgeber in der Region zu sein.

Ziel

• Einführung von Beratungsgesprächen und Dokumentationen
• Optimale Inserattextierung, sowie Inseratgestaltung
• Design eines Traineeprogammes
• Einführung eines Traineeprogrammes
• Recherche und Ausarbeitung von Bildungsinstituten
  

Maßnahmen

• Analyse der derzeitigen Personalmarketingmaßnahmen
• Implementierung des empfohlenen Traineeprogrammes
• Recruitingschulung für personalverantwortliche ProjektleiterInnen
• Vermittlung von (Vor-)Selektionsmethoden und Auswahltechniken
• Durchführung von BewerberInneninterviews
• Abwicklung eines kompletten Recruitingprozesses
• Erstellung eines Recruitingleitfadens
• Persönlichkeitsanalyse/Selbstreflexion für Recruiting- und Personalverantwortliche
• Erarbeitung eines standardisierten MitarbeiterInnen- und Einstellungsgesprächs
• Einführung von Zielvereinbarungen
• Analyse aller zum Einsatz kommenden Anreizmodelle
• Erarbeitung von Karriereperspektiven
• Gestaltung eines Bildungsangebots für MitarbeiterInnen

Projektergebnis

• Umsetzung der Erkenntnisse aus der MitarbeiterInnenbefragung
• Vornehmen von Typologisierungen
• Umfeldbewertung der Arbeitsplätze und -aufgaben
• Erhöhung der MitarbeiterInnenzufriedenheit
• Erkennen der MitarbeiterInnenbedürfnisse
• Erstellung von Leitfäden für systematische MitarbeiterInnengespräche
• Erstellung von Leitfäden für das Weiterbildungsprogramm
• Erarbeiten eines innerbetrieblichen Anreizprogramms
• Aufzeigen von Karrieremöglichkeiten im Unternehmen
• Umgestaltung des Unternehmensauftritts
• Nutzung neuer Suchkanäle im Personalrecruiting
• Imagebildung nach innen und außen
  

„Um eine hohe KundInnenzufriedenheit zu erreichen ist es notwendig, qualifiziertes Personal zu haben. Da wir in einem Grenzgebiet angesiedelt sind, ist es oft schwierig, Personal zu finden. Mit der Teilnahme an diesem Projekt sollten alle Möglichkeiten für die Attraktivität als Arbeitgeber in einer Abwanderungsregion beleuchtet werden.“

Martina Fuchshofer

Geodata Ziviltechnikergesellschaft m. b. H.

Ausgangssituation

Die GEODATA Gruppe ist ein innovativer, international tätiger steirischer Anbieter von integrierten, IT-basierten Lösungen und Dienstleistungen der Mess- und Prüftechnik sowie Ingenieurvermessung. Das 1987 gegründete Unternehmen konzentriert sich auf die Marktsegmente Infrastruktur (Verkehrswege, Tunnel, U-Bahnen, Kraftwerke), Bergbau und Industrie. Durch gezielten Einsatz neuester Messtechnologien werden physikalische und geometrische, raumbezogene Daten sowie ihre zeitliche Änderung erfasst und sehr effizient in aussagekräftige und direkt verwertbare Informationen umgewandelt. Als unabhängiges Spezialunternehmen mit über 120 hochqualifizierten MitarbeiterInnen unterstützt GEODATA private und öffentliche AuftraggeberInnen bei der Steigerung ihrer Qualität, Sicherheit und Wirtschaftlichkeit. Die Fähigkeit gute MitarbeiterInnen anzuziehen und zu halten ist für GEODATA eine wesentliche Voraussetzung für zufriedene KundInnen und einen nachhaltigen Unternehmenserfolg.

Ziel

• Steigerung der Attraktivität des Unternehmens GEODATA als Arbeitgeber
• Lösung des Personalengpasses durch neue Maßnahmen
• Optimale Gestaltung und Textierung von Inseraten
• Schaltung von Inseraten in Online-Jobplattformen
• Recherche von neuen, relevanten Bildungsinstituten im Bereich Geoinformation und IT-Aufbau eines Netzwerkes zu den Ausbildungsstätten
• Design eines Traineeprogramms
  

Maßnahmen

• Optimierung von Inseraten
• Onlineschaltung von Inseraten mit laufender Änderung der Inserat-Headline
• Quantitative und qualitative Evaluierung der Headlinetextierung anhand der Rücklaufquote
• Recruiting-Schulung
• TMS Persönlichkeitsanalyse/Selbstreflexion
• Erarbeitung eines Leitfadens für die Erstellung und Implementierung eines Traineeprogrammes, sowie Feinkonzeptionierung
  

Projektergebnis

• Konzeptionelle Implementierung des empfohlenen Traineeprogrammes
• Selektion der Ausbildungsstätten
• Lokale Kontaktanbahnung mit Ausbildungsstätten
• Erstellung eines Vergütungspakets
• Erstellung eines Einschulungs-, Einarbeitungs- und Weiterbeschäftigungsplans
• Persönlichkeitsanalyse/Selbstreflexion für Recruiting- und Personalverantwortliche
• Recruitingschulung für Personalverantwortliche und ProjektleiterInnen
  
  

„Das von der SFG geförderte Projekt „Attraktiver Arbeitgeber“ war schon nach kurzer Zeit ein voller Erfolg“, freut sich DI Klaus Rabensteiner, Vorsitzender der Geschäftsführung der GEODATA Gruppe, „Wir konnten unseren akuten MitarbeiterInnenengpass sehr rasch beheben und arbeiten bereits an der Umsetzung weiterer Maßnahmen.“

DI Klaus Rabensteiner

LOGICDATA Electronic & Software Entwicklungs GmbH

Ausgangssituation

Die LOGICDATA Electronic & Software Entwicklungs GmbH zählt zu den weltweit führenden Anbietern von Steuerungen und Bedienelementen für Sitz-/Steh-Arbeitsplätzen, sowie Care-Produkten, wie Betten und Relaxsessel. Als expandierendes Unternehmen verfügt LOGICDATA über einen hohen internationalen Bekanntheitsgrad mit enormem Zukunftspotenzial in einem steigenden Marktsegment. Die Innovationskraft des Unternehmens ließ LOGICDATA eine führende Position bei Design- und Systemintegration einnehmen. Die eigene LD-Academy für MitarbeiterInnenschulungen und eine klare Firmenstruktur mit übergreifenden Business Units, sorgen für ein harmonisches Betriebsklima in einem jungen dynamischen Team.
Längst ist auch die Qualität des Personals ein kritischer Wettbewerbsfaktor geworden. Gesucht werden MitarbeiterInnen, die die steigenden Anforderungen an Qualifikation und Leistung erfüllen, sowie das beschleunigte Innovationstempo und kürzere Veränderungszyklen mitgehen können. Aufgrund der Globalisierung der Märkte erfordert ein hoher Wettbewerbs- und Veränderungsdruck MitarbeiterInnen, die sowohl fähig als auch bereit sind, unter sich ständig verändern den Rahmenbedingungen, Höchstleistungen zu erbringen. Angesichts der Schere zwischen steigenden Anforderungen und dem Engpass beim Personalangebot wird es jedoch immer schwieriger, die passenden BewerberInnen zu finden.

Ziel

• Recruiting von neuen MitarbeiterInnen
• Erstellen eines MitarbeiterInnenbindungsprogramms
• Steigerung des Bekanntheitsgrades in der Region
• Schaffung einer Arbeitgebermarke
• Klare Positionierung am Markt und bei den MitarbeiterInnen
  

Maßnahmen

• Schärfung der internen und externen Kommunikation
• Erarbeitung von identitätsbildenden Maßnahmen
• Erarbeitung eines Verhaltenskodex für MitarbeiterInnen
• Erhöhung der MitarbeiterInnen-Motivation durch Zufriedenheitsanalyse und Potentialmessung
• Erarbeitung einer MitarbeiterInnen-Bindungsstrategie
• Erstellung einer Ist-Analyse zum erfolgreichen Employer-Branding
• Verbesserung des Employer-Branding nach innen und außen
• Nachhaltige Positionierung von LOGICDATA als “idealer Arbeitgeber”
• Erarbeitung der eigenen USP (Unique Selling Proposition)
• Work-Life-Balance-Maßnahmen
• Durchleuchtung der Themen:
• Standortvorteile
• Weiterbildungsmöglichkeiten
• Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen
  

Projektergebnis

• Durchführung einer MitarbeiterInnenzufriedenheitsanalyse
• Einführung eines Verbesserungsvorschlagswesens
• Optimierte Nutzung von Internetjobbörsen und Networking-Plattformen im Internet, sowie von Internetforen/Blogs
• Besuch von Firmenkontaktmessen
• Veranstaltung von Karriere-/Schnuppertagen im Unternehmen
• Kooperation mit Schulen und Hochschulen
• Sponsoring einer Schulklasse (HTL) mit höhenverstellbaren Tischen
• Berichterstattung über Karrieremöglichkeiten in der Presse
• Presseaussendungen zu „Successstories“
• Teilnahme am Innovationsaward
• Durchführung von Vorträgen mit verschiedenen Themenschwerpunkten
  
  

„Die MitarbeiterInnenzufriedenheitsanalyse, die wir mit einem externen Beratungsunternehmen durchgeführt haben, hat Verbesserungspotenziale aufgezeigt und letztendlich zu einer internen Restrukturierung des Unternehmens geführt. Wir haben einerseits unsere Business-Units klar positioniert und die Teamstruktur neu definiert. Andererseits wurde auch die USP unseres Unternehmens erarbeitet. Die überaus positive Resonanz, z. B. bei Recruiting-Veranstaltungen (teconomy und FH Joanneum) aber auch im internationalen Auftritt, beweist die Richtigkeit unserer Strategien. Der neue Spirit zeigt sich im Elan und der Freude aller MitarbeiterInnen und in der verstärkten Wahrnehmung von LOGICDATA als High-Tech-Company mit Zukunft und wird nicht zuletzt aufgrund unseres „Branding Schedules“ für 2009 zu einem Erfolg des Projektes „Attraktiver Arbeitgeber“ beitragen.“

DI Walter Koch

NTS Netzwerk Telekom Service AG

Ausgangssituation

Die NTS Netzwerk Telekom Service AG bietet Dienstleistungen zur Planung, Implementierung und Wartung von Netzwerk- und Internet-Infrastruktur an. Die Unternehmenstätigkeit konzentriert sich dabei auf die drei Kernbereiche: Network Infrastructure Solutions, Security Solutions und Unified Communication Solutions. Die NTS AG arbeitet auf Basis von Lösungen verschiedener führender Hersteller von Software- und Hardwarekomponenten. Service und KundInnenzufriedenheit ist ein zentrales Anliegen der NTS AG und bedeutet, dass KundInnen rund um die Uhr schnell und kompetent unterstützt werden. Die Mitarbeiter des NTS Engineering Teams gelten als kompetente Ansprechpartner über den gesamten Produktlebenszyklus und helfen Kunden mit ihrem hohen Fachwissen weiter. Die fortlaufende nationale und internationale Auszeichnung mit dem „Cisco Outstanding Customer Satisfaction Award“ spiegelt die hohe Kundenorientierung in allen Unternehmensbereichen wider.
An den Standorten Graz, Wien, Linz und Innsbruck sind derzeit insgesamt 50 MitarbeiterInnen für die NTS AG tätig.
Als Dienstleistungsunternehmen in einem hoch kompetitiven und dynamischen Markt ist die das Recruiting der „richtigen“ Mitarbeiter ein zentraler Erfolgsfaktor des Unternehmens.
NTS Mitarbeiter zeichnen sich in der Regel durch eine hohe Motivation und eine überdurchschnittlich lange Zugehörigkeit zum Unternehmen aus. In der Vergangenheit hatte NTS jedoch mehrfach Schwierigkeiten eine ausreichende Anzahl an BewerberInnenn für neue Positionen bei NTS zu finden. Oftmals wurden die Beschreibungen der angebotenen Positionen von potentiellen BewerberInnenn missverstanden oder die Anforderungen seitens NTS zu hoch angesetzt.

Ziel

• Optimierung des Recruitings als zentraler Erfolgsfaktor
• Detailanalyse und Optimierung der Stellenausschreibung
• Genaue Positionsbeschreibungen durch einen kontrollierten und reflektierten Prozess
• Optimierung der MitarbeiterInnensuche

Maßnahmen

• Optimierung des Personalmarketing und -recruiting
• Detailanalyse des BewerberInnenmarktes und des Recruiting
• Erarbeitung von potentiellen Ressourcen für die MitarbeiterInnensuche
• Positionierung am BewerberInnenmarkt
• Erarbeitung eines MitarbeiterInnenbindungsprogramms über Gehaltsstaffelung und Umschichtung der Gehaltszusammensetzung
• Detailanalyse und Optimierung von Stellenausschreibungen
• Evaluation von internen und externen Methoden zur MitarbeiterInnenbindung
  

Projektergebnis

• Schulungen und Teamentwicklungsmaßnahmen
• Einzelcoachings im Bereich Kommunikation und Konfliktfähigkeit
• Erarbeitung von Maßnahmen zum Schärfen der Repräsentations- und Verkaufsfähigkeit der Produktpalette von TechnikerInnen
• Einführen von alternativen Maßnahmen in der Erstellung von Stellenbeschreibungen bzw. im Recruiting und in der Nutzung von Recruitingkanälen
• Einführen von gezielten e-Recruiting-Maßnahmen für potentielle MitarbeiterInnen
  
  

„Wir bedanken uns für die tolle Zusammenarbeit. Mit der Beratung waren wir äußerst zufrieden. Sie hat uns gerade im Bereich der Job-Beschreibung bzw. richtigen Anforderungsdefinition von Stellenausschreibungen erstklassige Vorschläge erarbeitet“

Alexander Albler, DI Hermann Koller

Reisinger Gesellschaft m. b. H. Passail
Energie & Bäderwelt Reisinger

Ausgangssituation

Reisinger GesmbH – Energie & Bäderwelt ist ein KMU mit 30 MitarbeiterInnen und ist die Muttergesellschaft der Unternehmensgruppe Reisinger mit folgenden Unternehmen:

• DIE NEUEN Bau- und Haustechnik
• DIE NEUEN Tischlerei
• ÖBAU Reisinger – Fachmarkt für Bauen & Wohnen

Es wird in Zukunft verstärkt auf das Angebot von Komplettlösungen unter Anwendung von Alternativenergien Wert gelegt. Für die Umsetzung ist eine enge Kooperation mit dem Bau- und Baunebengewerbe, dem Baustoffhandel und den Verarbeitungsbereichen notwendig.
Die bevorstehende weitere Expansion erfordert ganz besonders im Bereich der MitarbeiterInnen und im Personalmanagement eine kontinuierliche Anpassung an die neuen Gegebenheiten und die Schaffung eines einheitlichen Standards für alle Unternehmensbereiche. So ist es notwendig, eine strategische Positionierung als attraktiver Arbeitgeber in der Region zu erarbeiten. Daneben ist der gesamte Kommunikationsauftritt im Hinblick auf zukünftige Bewerber neu zu gestalten.

Ziel

• Bereitstellung und Nutzung des unternehmensinternen Know-how im Bereich Personalmanagement für die Unternehmensgruppe
• Entwicklung einer Grundstruktur im Personalmanagement
• Erhöhung der innerbetrieblichen Mobilität der MitarbeiterInnen und bessere Nutzung der Personalressourcen in der Unternehmensgruppe
• Erhöhung des Bekanntheitsgrades als attraktiver Arbeitgeber in der Region
• Erhöhte Personalsicherheit für die Umsetzung der Wachstumsstrategie
• Effizienzsteigerung durch längerfristige und koordinierte Personalarbeit

Maßnahmen

• IST-Analyse im Personalmanagement
• Schaffung einer einheitlichen Struktur für Personalmanagement und Personalmarketing
• Verbesserung des internen und externen Personalmarketing
• Erstellung einer Lehrlingsbroschüre zur Auflage und Verteilung in Schulen und bei Recruiting-Veranstaltungen
• Imagefilm über die Reisinger Unternehmensgruppe mit Darstellung der verschiedenen und vielfältigen Berufs- und Aufstiegsmöglichkeiten zur Weitergabe als DVD an interessierte, potenzielle neue MitarbeiterInnen
• Erstellung einer Kurzversion des Imagefilms für die Homepage
• Erstellung und Verteilung eines Postwurf-Inserates zur Besetzung von derzeit rund 20 verschiedenen offenen Stellen
  

Projektergebnis

• Grundstruktur des Personalmanagements nach dem 5-Säulen-Modell mit Verantwortlichkeiten und einzusetzenden Instrumenten
• Vereinbarung zur Einbindung der Führungskräfte des gewerblichen Bereichs in das Thema Personalmanagement; Einführung der Führungskräfte durch den Personalentwicklungsverantwortlichen und Festlegung einer laufenden Qualifizierung zu den Instrumenten und deren Handhabung
• Verbesserungs- und Lösungsideen für das externe Personalmarketing, sowie für das interne Personalmarketing im Hinblick auf eine verbesserte MitarbeiterInnenbindung wie z. B. ein Programmheft für MitarbeiterInnen oder die Etablierung einer MitarbeiterInnenvertrauensperson.
  
  

„Unsere Unternehmensgruppe expandiert im Bereich Handwerk sehr stark und sucht seit geraumer Zeit qualifiziertes Fachpersonal, welches jedoch sehr schwer auf „normalen“ Wegen, wie Inseraten oder dem AMS zu finden war.
Ebenso ist das Halten von jungen MitarbeiterInnen, welche bei uns die Lehre absolviert haben, in den letzten beiden Jahren immer schwieriger geworden. Unsere attraktive Firma müssen wir somit nicht nur unseren KundInnen verkaufen, sondern wir müssen auch unseren MitarbeiterInnen die Vorteile unseres Unternehmens stärker näher bringen. Dieses Projekt unterstützt uns in diesem Vorhaben sehr, da wir dadurch neue Wege für diese Realisierung gefunden haben.“

Thomas Reisinger

Vinzenz Harrer GmbH

Ausgangssituation

Die Vinzenz Harrer GmbH hat sich in den letzten 14 Jahren zum führenden Spezialisten für Lösungen im Holzbau entwickelt. Das umfangreiche Fachwissen der Vinzenz Harrer GmbH ermöglicht es, kundenspezifische und dauerhafte Lösungen im Holzbau zu erarbeiten. Die junge Belegschaft besteht aus 9 weiblichen und 16 männlichen Vollzeitbeschäftigten.

Geplant ist ein weiterer Ausbau der Vorreiterrolle im Bereich der Holzverarbeitung. Das Projekt setzt sowohl im Bereich der MitarbeiterInnenbindung, als auch im Bereich der MitarbeiterInnengewinnung unter Beachtung der fachspezifischen Anforderungen des Unternehmens an. Die Schwerpunkte liegen dabei in der Erarbeitung eines gemeinsamen Führungsverständnisses, in der MitarbeiterInnenführung und -förderung, sowie in der Gewinnung qualifizierter Fachkräfte. Der Aufbau eines selbstverantwortlichen und gut ausgebildeten jungen Teams, das sich mit der Kultur und dem „Spirit der Vinzenz Harrer GmbH“ sowohl nach innen als auch nach außen identifiziert und diesen „Spirit“ lebt, wird angestrebt.

Ziel

• Aufbau der Marke „Vinzenz Harrer GmbH“ als attraktiver Arbeitgeber in der Region
• Politik und Strategie sollen so ausgerichtet sein, dass sowohl nach innen als auch außen der Anspruch „Attraktiver Arbeitgeber“ zu sein, sichtbar ist
• Implementierung eines attraktiven Bildungsprogramms
• Stärkung der Selbstverantwortung der MitarbeiterInnen
• Engagierte MitarbeiterInnen, die sich mit dem Unternehmen und seinen Zielen identifizieren
  

Maßnahmen

• Erhebung des Status Quo im Führungsteam
• Individuelle Unterstützung der Führungscrew durch Einzelcoaching
• Überprüfung und Adaption der vorhandenen Instrumente der Personalentwicklung
• Erarbeitung eines Maßnahmenkataloges zur Gewinnung qualifizierter Fachkräfte

Projektergebnis

• Entwicklung von Kompetenzprofilen, welche die fachlichen, persönlichen und sozialen Kompetenzen der MitarbeiterInnen sichtbar machen, als Teil der Personalentwicklung bei Harrer.
• Einführung eines jährlichen strukturierten MitarbeiterInnengesprächs für alle Ebenen.
• Definiertes Auswahlverfahren zur Gewinnung neuer MitarbeiterInnen mit einem Stufenplan in der Bewerbungsphase.
• Erarbeitung eines (Ein-)Schulungsplans für neue MitarbeiterInnen. Weiters ein zusammenführen der Ergebnisse aus den MitarbeiterInnengesprächen für den weiteren Bildungsbedarf und eine Entscheidung für individuelle Bildungsprogramme und deren Abwicklung.
• Einführung strukturierter Trennungsgespräche um Fluktuationsgründe zu erfahren und rechtzeitig reagieren zu können.
  
  

„Das Projekt „Attraktiver Arbeitgeber“ hat in der Führungsebene der Firma Harrer einen wesentlichen Teil zur Transparenz und der Struktur der Unternehmensführung beigetragen. In allen Bereichen der Organisation wurden die Qualitäten und die Verknüpfungen der Aufgaben unter Berücksichtung der Motivation unserer MitarbeiterInnen hinterfragt. Teilweise wurden die Erkenntnisse bereits umgesetzt. Der besondere Nutzen des Projektes liegt für mich in der Qualität und Objektivität der Führung. Den Verantwortlichen wurden Werkzeuge und Methoden für eine greifbare und nachvollziehbare Entscheidungsfindung vermittelt. Durch die neue Kultur und die erzielte Systematik ist die Nachhaltigkeit der Veränderungen gesichert. Veränderungen können nur schrittweise passieren, um den langfristigen Erfolg zu garantieren. Die Grundsteine dafür wurden mit dem Projekt gelegt.“

Vinzenz Harrer

Wieser Wohnkeramik GmbH

Ausgangssituation

Das Unternehmen, das 1971 mit einem Lehrling und zwei Gesellen begann, hat sich bis heute zu einem Unternehmen mit mehr als 40 MitarbeiterInnen entwickelt. Es wird derzeit in der 2. Generation von Herrn Ing. Herbert Wieser geleitet und hat sich in den letzten Jahren zum führenden Anbieter für Wohnkeramik, Kachelöfen und Wohnkaminen in der Obersteiermark entwickelt. Die Neugründung eines zusätzlichen Betriebsstandortes in St. Johann im Pongau (2006), sowie die Eröffnung des umgebauten Betriebsstandortes in Gröbming (2008) haben erstmals die Notwendigkeit von Personalmarketingmaßnahmen erkennen lassen.

Ziel

• Expansion im Bereich der MitarbeiterInnen und im Personalmanagement
• Erarbeitung von Anpassungsmaßnahmen für den Expansionskurs
• Strategische Positionierung als attraktiver Arbeitgeber in der Region
• Neuer Kommunikationsauftritt im Hinblick auf Employer Branding
  

Maßnahmen

• Durchführung von Strategieworkshops im Hinblick auf die Positionierung als attraktiver Arbeitgeber gemeinsam mit der Geschäftsführung und leitenden MitarbeiterInnen
• Erarbeitung eines Unternehmensleitbildes zur Optimierung des Commitments der derzeit beschäftigten MitarbeiterInnen (Botschafterfunktion)
• Festlegung eines zielgerichteten Rekrutierungskonzeptes
• Gestaltung eines Corporate Designs für Personalsuchanzeigen und Auftritten bei Personalmessen
• Gestaltung und Entwicklung einer Personalimage-Broschüre
• Einleitung von regionalen Personalmarketingmaßnahmen
• Kooperation mit Schulen in der Region, um die Lehrlingsfindung zu verbessern
  

Projektergebnis

Die definierten Maßnahmen wurden wie geplant umgesetzt. Wobei besonders die Entwicklung und Umsetzung von nach außen wirkenden Maßnahmen (Print und Online) im Mittelpunkt standen. So wurde beispielsweise eine „Job“-Seite in die Homepage integriert und eine Personalimagebroschüre erstellt. Weiters wurde ein Auswahlverfahren für Lehrlinge und ein zielgerichteter Recruitingprozess entwickelt.
Zusätzlich wurden folgende Personalmarketing-Themen diskutiert, optimiert bzw. erarbeitet:

• Unternehmensorganisation und -kultur
• Führungsphilosophie
• Erfolgsorientierte Entlohnungsmodelle
• Arbeitszeitgestaltung
• Entwicklungsmöglichkeiten
• Karrieremöglichkeiten
• Aus-/Weiterbildung
• Work-Life-Balance
• MitarbeiterInnenzeitung
• Sozialleistungen
• MitarbeiterInnengespräche
  
  

„Ich bedanke mich für die Zusammenarbeit in dem Projekt betreffend dem Thema: attraktiver Arbeitgeber. In den abgehaltenen Workshops wurden zahlreiche Maßnahmen erarbeitet, welche uns in der Region künftig stärker werden lassen und somit unserem Image als guter und wichtiger Arbeitgeber eine Bedeutung geben. Unsere Zukunftsstrategie beinhaltet nun auch für den Bereich Marketing konkrete Maßnahmen, um vom Personalmarkt bestmögliche MitarbeiterInnen zu bekommen. Wir freuen uns auf die bevorstehenden Umsetzungen und eine einzigartige Positionierung als attraktiver Arbeitgeber in der Region.“

Ing. Herbert Wieser