Personalbedarfsplanung

Eine gute Personalbedarfsplanung ermöglicht es Ihnen, frühzeitig eine drohende Über- oder Unterbesetzung im Personalbereich festzustellen und entsprechend darauf zu reagieren. Erheben Sie unter Berücksichtigung der Unternehmensziele und -strategien den zukünftigen Personalbedarf.

Folgende Punkte sind entscheidend:

• die für Ihr Unternehmen erforderliche Anzahl an MitarbeiterInnen
• deren notwendige Qualifizierung
• das benötigte Stundenausmaß
• erwünschter Einsatzort

Auch für Ihre/n ArbeitnehmerIn wird leichter erkennbar, welche Möglichkeiten der Arbeitplatz bietet bzw. welche Weiterentwicklungs- und Aufstiegschancen er/sie hat.

Zu den wichtigsten Instrumenten der Personalbedarfsplanung zählen:

 Personalbeschaffungsplan

Mit dem Personalbeschaffungsplan überprüfen Sie Ihre bestehende Situation und errechnen den zukünftigen Personalbedarf. Dadurch wird eine langfristige und vorausschauende Planung ermöglicht, abgesehen von unerwarteten Kündigungen, Karenzen oder langen Krankenständen. Ihre ArbeitnehmerInnen können rechtzeitig durch entsprechende Schulungsmaßnahmen auf künftige Aufgaben vorbereitet werden.

 Stellenbeschreibung

Eine detaillierte Stellenbeschreibung fasst die wesentlichen Merkmale einer Stelle zusammen. Diese sind z.B. organisatorische Angaben wie Abteilung, Vorgesetze/r, Vertretung und eine Beschreibung von Aufgaben, Rechten und Pflichten.

• Personalmarketing

Personalmarketing befasst sich mit der Attraktivität und dem Image eines Unternehmens für bestehende und zukünftige MitarbeiterInnen.

Die Anzahl gut qualifizierter ArbeitnehmerInnen wird immer geringer. Sie können nicht mehr aus unzähligen BewerberInnen die am besten geeigneten auswählen. Werben Sie vielmehr bewusst und aktiv um Neuzugänge mit Fachwissen.

Beachten Sie, dass mögliche neue ArbeitnehmerInnen neben Gehalt, Art der angebotenen Aufgabe und Sozialleistungen sehr wohl auch den Ruf des Unternehmens prüfen. Bauen Sie also ein attraktives Image auf – werden Sie ein interessantes Unternehmen: Betrachten Sie Belegschaft und potentielle MitarbeiterInnen als interne KundInnen.

Die Personalverantwortlichen sind daher gefordert, sich sowohl mit internem als auch externem Personalmarketing auseinander zu setzten.

Internes Personalmarketing: Stellen Sie eine emotionale Bindung zum Unternehmen her. MitarbeiterInnen, die sich mit ihrem Unternehmen bzw. seinen Zielen identifizieren können und wissen, dass gute Leistung honoriert wird, engagieren sich mehr. Sie sind selten geneigt, den Arbeitsplatz zu wechseln. Mögliche Belohnungen für Engagement wären Prämien, Aufstieg, neue Aufgaben bzw. Ausweitung des Verantwortungsbereichs, Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten sowie auf jeden Fall Lob und Anerkennung.

Externes Personalmarketing: Setzen Sie Maßnahmen zur Steigerung der Attraktivität des Unternehmens für potentielle BerwerberInnen. Bauen Sie sich mit folgenden Maßnahmen ein Image als attraktiver Arbeitgeber auf:

• Vergabe von Praktika oder Diplomarbeiten
• Präsentationen auf Messen oder Kongressen
• Kontakte zu berufsbildenden Schulen bzw. Universitäten und Fachhochschulen

» Buchtipp:
Konrad Schwann/Kurt Seipel, Personalmarketing Teil 1 und 2, erschienen in der Schriftenreihe des Wirtschaftsförderungsinstituts. Bestellen Sie beide Bände gratis bei der Wirtschaftskammer Österreich unter 05/90 900.